（集團常務副總裁 傅融）
根據上半年工作中發(fā)現的問題，結合年度指標及下半年的行業(yè)發(fā)展趨勢，現在我就下半年整個建材板塊重點工作計劃作如下安排：
1、全力沖刺全年指標，著力攻克各項難題
各子公司在下半年要全力沖刺，克服困難，完成全年各項指標。計劃啟動江晨砼與永康砼新辦公樓的建設，擬定江晨石料后續(xù)安排，要力爭落實金華砼新場地的選址問題，重新盤活江晨砼原場地，激活濕拌砂漿開拓計劃。
2、持續(xù)抓好資金回籠，降低應收賬款總額
我們是要清醒地認識到歷史應收賬款工作現狀存在這么幾個問題：1、應收賬款總額居高不下；2、歷史遺留問題多；3、壞賬處理不規(guī)范；4、賬目分析不細致。究竟有多少老帳是可以收回？有多少老帳應該做壞賬處理？沒有人暫時能說清楚。所以下半年對老帳做一個系統的梳理，把總額確認好、把規(guī)模降下來、把責任壓下去。對于新賬，我們還是要一如既往地按目標責任書進行考核。資金是企業(yè)的生命線，各位總經理要下決心、定思路、想辦法加快應收未收的銷售款回籠速度，為企業(yè)發(fā)展續(xù)上新的動力。我們要控制應收賬款余額的增長速度。只有把錢收回來的利潤才是實實在在的利潤。
3、完善應收賬款制度，成立專項清收小組
目前集團的應收賬款考核機制及管理制度不成系統，分散在相關通知制度里，容易相互矛盾，難以形成合力。我建議建材事業(yè)部、財務部、在下半年系統整理和擬定一個專項的《應收賬款管理制度》，對壞賬認定標準、激勵考核機制、清收流程手續(xù)、起訴及后續(xù)執(zhí)行等進行明確。同時，成立應收賬款專項清收小組，真刀真槍地去“要錢”，專門負責領導子公司執(zhí)行應收賬款的清收和執(zhí)行工作，。以后法務部起訴成功后，相關資料工作移交給清收小組。我們一定要把歷史應收賬款逐條建檔、逐件分析、逐個清收，主動把泡沫擠破、把資金回籠到公司賬上。
4、加強合規(guī)意識引導，提升營銷管理水平
現代社會是商業(yè)社會，也是法制社會，對銷售人員的商業(yè)談判、法律知識、風險管控和成本概算等能力提出了極高的要求。所以，我們要提升全體營銷人員的合規(guī)意識引導，要引進來、送出去，加大對業(yè)務員的法務培訓和綜合能力提升。要有專門的制度、流程和機制來約束銷售合同的規(guī)范簽訂。營銷人員要有法律分析、實力預判、過程跟進的風控意識。我們要勇于打破常規(guī)，引進系統的銷售培訓或跨行業(yè)招錄銷售人才，以優(yōu)化銷售人員的知識結構、年齡層次和專業(yè)能力。
5、重視精細化管理，提高企業(yè)經營效益
我們的生產還是粗放型管理。我們要思考，能不能引進ＥＲＰ等生產管理系統、5Ｓ標準化或其他精細化管理。我們要學會利用互聯網軟件，把攪拌樓數據、原材料庫存數據、倉庫零部件數據、銷售需求數據、車輛運輸數據，乃至員工工資績效數據和財務數據，形成一個信息化互聯數據庫，可以實時管控生產流程、可以追溯產品質量、可以同步匹配生產物資。通過流程化、標準化、信息化實現生產精細化、管理實時化、效益最大化。
6、樹立安全出效益，品質打市場的意識
安全警鐘要長鳴。前幾天金華回溪街還發(fā)生攪拌車壓死電動車駕駛員的意外事故。各位總經理一定要警惕，不能麻痹大意，不僅要注意生產安全、運輸安全，也要注意員工身體健康，做好職業(yè)病預防和入職體檢，提前規(guī)避相關風險。像今年這樣的安全大檢查和安全會議，以后要年年開，形成常態(tài)機制。而且建材事業(yè)部、人資部合作要出臺制度，要求子公司所有生產相關人員轉正前集中學習公司相關安全制度、政策，要求安全生產教育和宣傳實現全年覆蓋、全員參與、全部達標。
我們的試驗室技術還是要加強。一方面通過聚羧酸等技術的引進和優(yōu)化，提高混凝土強度；一方面要提高試驗室人員的技術水平，我有個想法，是對高職稱、高水平、能帶隊伍的試驗室主任打破目前的薪資框架約束，對特殊人才給予特殊薪資，鼓勵試驗室主任在金廈成長、在金廈發(fā)展、為金廈培養(yǎng)人才；一方面要堅持送出去學習培訓，湊一起內部交流大比武，探索建立內部技術崗位的職稱薪酬制度。混凝土質量要好，原材料要控制好；市場競爭再激烈，質量第一的底線要守?。焕麧櫩己嗽賴栏?，偷工減料的紅線不能碰。我們要做百年金廈，要做社會尊敬的企業(yè)。
7、試行人才儲備計劃，持續(xù)提供發(fā)展動力
企業(yè)發(fā)展靠管理，優(yōu)秀的管理離不開優(yōu)秀的管理人才。因此，我們要實現五年業(yè)績規(guī)劃，必須也要做好五年的人才規(guī)劃?，F在建材公司缺營銷人才、技術人員和高素質的管理人員。所以我們要一手抓人才儲備。目前人力資源部已經擬定好了人才儲備方案初稿，正在征詢子公司的意見中。我們要按統分結合、優(yōu)勝劣汰的原則，建立從高層到中層到基層，從集團到子公司不同層級的人才儲備機制，覆蓋銷售、財務、綜合、生產、技術各條線。對納入儲備的人才實行高薪資、高要求、高標準、高淘汰的管理。以后內部中高層崗位空缺，優(yōu)先考慮儲備人才提拔和公開競聘。一手抓人才引進。著眼未來，引進優(yōu)秀的各類管理經營人才，尤其是混凝土行業(yè)的精英骨干要參照市場行情，用于打破既有薪酬慣例，實行特殊人才、特殊政策、特殊激勵。一手抓人才激勵。集團已經在做方案，探索推出特殊的激勵政策，留住現有表現優(yōu)秀、對企業(yè)忠誠的骨干人員，讓老實人、實干家、有才者，憑業(yè)績說話、靠能力吃飯，分享企業(yè)發(fā)展紅利。在座的總經理都是子公司的經營管理負責人，擁有為公司為集團培養(yǎng)人才的義務和責任，要主動發(fā)掘并大力培養(yǎng)值得培養(yǎng)的“潛力股”，要合理激勵并向集團大力舉薦可以獨當一面的“頂梁柱”。
8、全面開展定編定崗，充分發(fā)揮人力資源
蔣董以前說過一句話，說3個人做5個人的事情拿4個人的工資。我們現在各家砼公司的人員編制處在50-120人之間不等，個別公司的人員編制與企業(yè)效益和生產規(guī)模不匹配。同樣一家公司，有的是一人身兼數職，忙的要死；有的是一崗多人，空的要死；有的是指揮的多，干事的少；有的是緊缺崗位人員不配備，非核心部門閑人一大堆。下半年，集團人資部和建材事業(yè)部要全面梳理砼公司的人員配置問題，按規(guī)模、按效益、按實際情況，合理地設計崗位人員編制，把崗位編制和薪酬資源向核心部門、緊缺部門傾斜，把調整出來的崗位用來儲備優(yōu)秀人才、后備大學生、青年員工。先“瘦身”甩去“肥肉”，再練“肌肉”增強“體魄”，逐步實現從“虛胖”到“強壯”的蛻變。